行的问题，那如果明年推行你们部门的任职资格你认为会科学合理吗？那样我们按职级配股就不科学，推迟多少年也没什么卵用，因此，今年走一步就看大家伙的理解力了。”
古月望向黎川发言道：“老大，可是我们现在已经开始公示了，如果业务部门打c指标的人，就是非常不认可他了，是否可以把劳动态度纳入识别参考的范畴？”
黎川：“即便开始公示也不等于就正确了，熟悉公示这项工作，需要一两年时间，我们各级部门主管，就是要将10左右的优胜者找出来，他们也许有缺点，这样的选拔制度，就会促进公司人力资源管理的发展。同时，对于10上下的后进者作些进一步的分析，主管个人的倾向问题，考核也会有偏颇，我们必须无条件压制真正的无所作为的人的期权股权股票分红的增长，才能使公司不会在战略上溃败。”
古月接着发言：“我还有一个建议，本次期权奖励配股时有提到已经超过饱和线的人，如果这些人已经惰怠了，是不是可以考虑适当退出一点股票配额的机制？我们在评的过程中，因为饱和线的跨度很大，有些人即使没到饱和线，其实我们已经觉得他惰怠了，对于这些人是否也一样适用于退出机制？”
黎川敲了下桌面毫不犹豫的